[스크랩] 뉴패러다임 있기에 1,000대 기업 입성 자신합니다

뉴패러다임 있기에 1,000대 기업 입성 자신합니다

구자관 (주)삼구개발 대표

 

 

 

“업계 1위를 넘어서 국내 1,000대 기업으로 성장해야 하는데 그 숙제의 단초를 도무지 못 찾고 있었죠. 뉴패러다임이라는 묘수를 만나기 전까진 말이죠.”

아웃소싱 업계에서 수성을 다투는 (주)삼구개발(대표 구자관)이 한 단계 성장하기 위해서는 부족한 2%를 채워 줄 뭔가가 절실했다. 그 부족분이 직원들의 역량 향상이란 것은 알지만 방법이 문제였던 것이다.

해답은 뉴패러다임에 있었다. 이를 접하면서 풀리지 않을 것 같은 문제가 정돈된 실타래 풀리듯 줄줄이 풀려 나갔다.

1976년 창립 이래 경비·청소·시설·건물종합관리 부문 등 아웃소싱이라는 한 우물만 고집해 온 (주)삼구개발의 성장 비결이 여기에 있다. 막 뽑아 올린 원유도 정제를 거쳐야 가치를 인정받듯 아웃소싱 분야도 똑같다. 인력의 질이 좋아야 서비스 품질도 좋기 마련, 그래야 고객들이 찾는 것은 당연지사.

 
질 좋은 인력을 길러내기 위해 뉴패러다임을 도입한 삼구개발은 이를 토대로 국내 1,000대 기업으로의 첫 발을 내딛었다.

뉴패러다임 도입은 ‘직원 받들기’에서 비롯

뉴패러다임 도입은 사실 내부 고객을 귀하게 여기는 구자관 대표의 이른 바 ‘직원 받들기’에서 시작한다.

 
(주)삼구개발 하면 업계에선 1, 2위를 다투는 전도유망 한 기업. 7,100여 명 규모에 올해 매출액 1,000억 원을 기대할 만큼 알짜배기 회사다.

잘 나가는 회사임에도 구 대표 자신은 11평밖에 되지 않는 작은 아파트에 산다. 타고 다니는 차도 국민 경차. 명함에도 사장 대신 책임대표사원이라는 직함으로 자신을 늘 낮추는 그다.

‘벌 만큼 번 사람이 너무 궁색한 게 아닌가’싶을 정도로 검소한 구 대표지만 이렇게 사는 데도 다 이유가 있었다. 바로 직원들을 생각하는 마음이다.

구자관 대표는 집무실도 외부 손님 때문에 만들어 놓았다고 한다. ‘삼구개발 대표 정도면 집무실이 이 정도 가지고 되겠습니까’라는 기자의 질문에 자신은 호사를 누리고 있다며 손사래를 쳤다.

“내가 지금 11평짜리 아파트에 살아요. 집은 가난하지만 회사는 부자입니다. 나는 이렇게 생각해요. 지금 개인의 행복보다는 우선 회사를 1,000대 기업에 올려놓고 보자는 겁니다. 내가 그 가운데 있어요. 현재는 이 조그만 회사서 (돈을) 퍼다가 호화롭게 살 수도 있겠지만, 그건 회사 성장에 저해가 되지요. 그 돈은 회사에 있어야 할 돈이지 않겠어요. 1,000대 기업에 입성하면 그때 직원들이 부자 만들어 주겠죠. 허허허”

구 대표는 지난해 직원들 보너스로 800%를 줬다. 올해는 1,000%를 내 줄 방침이다. 우선 직원들이 먹고 사는 데 치중하고, 이후에는 복지 문제에도 관심을 기울일 생각이다.

‘신인사 개발 시스템’전격 도입 … 경쟁력 확보 발판

회사가 성장하기 위해서는 직원들 개개인의 능력이 뒷받침돼야 한다. 이렇게 공존공생하기 위해서는 우선돼야 할 것이 직원들의 역량을 향상시키는 일이다. 구 대표는 이런 선견지명으로 뉴패러다임을 도입했다.

 
여기에 최근 인력 아웃소싱 시장이 커지면서 경쟁이 붙자 서비스 품질보다는 단순히 비용 절감에만 치중하는 구조적 문제도 뉴패러다임을 받아들이게 된 배경이다.

일찌감치 위기를 간파한 구 대표는 처음에는 외부 경영 전문 컨설팅 업체에 인력 양성 및 경영 혁신을 의뢰했다. 또 자체적 교육 및 관리 시스템 개발도 시도해 봤다. 하지만 막대한 비용과 시간이 소요되면서 ‘이건 아니다’ 싶었다.

“한정된 운영비로 치열한 경쟁을 하다 보니 최적의 효율성을 갖추지 못하면 도태되기 십상이었습니다. 인력 배치와 원가 절감 방안이 절실한 상황이었죠. 관리 직원들마다 개별적 책임이 중요해지면서 지속적인 직무 교육의 필요성이 대두됐습니다만 비용과 시간이 만만치 않았습니다. 그러다 만난 것이 뉴패러다임이었죠.”

하늘은 노력하는 자를 그냥 내버려 두지 않는다. 마침 한국노동연구원과 인연이 있던 구 대표는 연구원 부설 뉴패러다임센터를 접하고 ‘뉴패러다임’이라는 열쇠를 찾게 된다.

2006년 8월 22일 뉴패러다임센터와 일사천리로 양해 각서를 체결한 삼구개발은 13주에 걸쳐 경영 분석과 평생교육체계 구축을 목표로 새로운 교육 제도 및 인사 시스템 개발에 뛰어 들었다.
시범 사업은 7,000여 명의 아웃소싱 인재를 지원하는 100여 명의 관리 직원을 대상으로 기획·정보·마케팅·업무 지원·품질 혁신 등 각 파트에 필요한 공통 역량과 리더십, 직무 역량에 초점이 맞춰졌다.

정보화기획팀 남영준 대리는 “시범 사업 초기 설문 조사 결과 대다수 직원들은 교육에 대한 욕구가 뜨거웠다”면서 “컨설팅은 자연스레 교육과 학습 쪽으로 방향을 잡아 업무와 학습을 동시에 연계하면서 개인별 학습에 대한 계획과 시행, 평가에 많은 시간을 할애했다”고 시범 사업 진행 과정을 설명했다.

남 대리는 이어 “특히 자기 계발 계획서를 만들 때 학습 멘토의 도움으로 계획을 수립했다”면서 “중장기적인 개인 학습이 이뤄지게 설계한 것이 컨설팅의 큰 특징”이라고 평가했다.

시범 사업 과정에서 직원 역량 개발을 기반으로 한 경쟁력 확보와 경영 목표 및 비전에 대한 방향을 어떻게 설정해야 하는지, 새로운 인사 및 학습 제도를 도입할 수 있는 기준을 습득하게 된 것은 큰 자산이 아닐 수 없다.

이는 삼구개발이 올해 6월 새로운 인사 제도와 교육 시스템을 접목시킨 ‘신인사 개발 시스템’을 전격 도입한 계기가 됐다. ‘신인사 개발 시스템’은 컨설팅 결과를 바탕으로 회사에 필요한 3대(공통·리더십·직무) 역량을 도출해 내 객관적인 종합 평가를 내린다. 모자란 부분에 대한 자발적 교육을 유도하는 맞춤형 인사 평가 시스템인 것이다.

직원이 뛰어나야 회사도 발전한다는 생각으로 도입한 뉴패러다임은 이렇게 삼구개발에 녹아들었다.
객관적 역량 지표와 다면 평가 제도를 도입하는 등 시스템을 보완해 내년부터는 전 직원을 대상으로 확대할 계획이다.

“뉴패러다임 지원 폭 넓혀 줬으면 …”

점차 회사의 시스템으로 자리 잡아가고 있는 ‘신인사 시스템’이지만 처음 도입할 때는 반신반의했던 것이 직원들의 솔직한 심정일 터.

남영준 대리는 “신인사 시스템의 근간인 뉴패러다임이 아웃소싱 업계의 생리를 자세히 알리 없는 정부 사업인지라 현실성에 대해서 크게 우려했다”면서도 “사업을 진행하면서 이 같은 걱정은 금세 사라졌다. 담당 컨설턴트의 뜨거운 열의, 체계적인 컨설팅으로 우리 회사에 딱 맞는 새로운 교육, 인사 시스템을 만들 수 있었다”고 소회했다.

늦깎이 대학생(용인대 경찰행정학과 4년)이 돼 어릴 적 배우지 못한 한을 풀어가고 있는 구자관 대표는 이제 모든 기업들이 뉴패러다임을 도입해야 할 때라고 강조한다. 학습이 기업을 발전시킨다는 확신 때문이다.

“뉴패러다임이 향후 많은 중소기업에 소개되고 시행된다면 한국의 기업 경쟁력은 크게 향상될 것이라는 확신이 듭니다. (뉴패러다임을) 진행하면서 한 가지 아쉬웠던 점은 정부의 지원 규모보다 희망하는 회사가 많아 컨설팅에 한계가 있었다는 점입니다. 중소기업의 경쟁력이 곧 한국 기업의 경쟁력이라고 생각한다면 지원의 폭을 서비스 분야를 넘어서 전 영역으로 확대해야 합니다. 또 경영 전반에 대한 컨설팅이 이루어 질 수 있도록 정부 지원이 보강됐으면 좋겠습니다.”

이렇듯 뉴패러다임이라는 뜨거운 성장 엔진을 단 삼구개발이 국내 1,000대 기업에 입성하는 날도 얼마 남지 않아 보인다.

취재 : 김종태 기자 jtkim@elabor.co.kr

 

출처 : 월간 노동법률 - 2007년 12월호 (통권 제199호)

http://www.npc.re.kr/webzine/cyberMzReportView.asp?sn=7287

출처 : 변화와 혁신을 지향하는...

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